Quand on parle de process de recrutement, on fait habituellement référence une « bonne pratique » à appliquer pour atteindre son objectif – attirer et sélectionner les meilleurs candidats. Or il n’est pas suffisant pour décrire la réalité du travail du recruteur, dans sa diversité.

Il existe deux profils de recruteurs, le premier a un rapport au métier « adéquationniste », préférant le process court où le temps du recruteur est investi en amont, pour analyser le poste et les attendus.

Son rôle consiste alors à trouver le candidat dont les caractéristiques sont les plus proches des besoins du poste à pourvoir. Ces recruteurs sont des « cueilleurs » : à la façon des agriculteurs, ils trient en fonction de calibres et d’autres critères objectifs.

Le deuxième profil de recruteur présente un rapport au métier « constructiviste », estimant que le process long où le temps est investi à la fin du recrutement est le plus souhaitable et performant.

A ses yeux, un recrutement réussi dépend de la relation entre le candidat et l’entreprise, et implique donc d’allouer du temps après l’embauche pour coacher, socialiser ou former la recrue. Ils se positionnent en tisseurs de relations.

Pour les recruteurs « cueilleurs », le recrutement a donc pour objectif de décrire les postes et les candidats pour, ensuite, identifier les meilleurs appariements entre eux. Pour leurs homologues « tisseurs », c’est la démarche de recrutement qui va permettre de construire cet appariement.

Ces différences d’approche se retrouvent aussi déclinées dans les outils que les recruteurs privilégient. Quant les premiers recourent à des techniques capables de fournir des informations fiables sur le poste et sur le candidat, comme les tests d’évaluation, les seconds vont privilégier la formation d’un consensus sur les besoins de l’entreprise et les caractéristiques des candidats, en mettant l’accès sur le dialogue et les échanges entre les parties prenantes.

Rien n’est figé dans les rôles et les approches : les cueilleurs sont surreprésentés chez les juniors. Plus les recruteurs gagnent en séniorité, plus ils sont proches du type tisseur.